Implikasi Pengaruh Simultan Variabel Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil
perhitungan menunjukkan bahwa F hitung sebesar 36,752 (Sig F = 0,000). Jadi, F
hitung > Ftabel (36,752 > 3,443) dan Sig F < 5% (0,000 < 0,05).
Dengan demikian H1 diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa secara
bersama-sama (simultan) variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak
Langsung (X2) mempunyai pengaruh terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y).
Maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi pengaruh Kompensasi Langsung
(X1) dan Kompensasi Tidak Langsung (X2) pada Motivasi Kerja Karyawan (Y).
Kompensasi Langsung dan
Kompensasi Tidak Langsung merupakan salah satu cara perusahaan untuk meningkatkan
motivasi kerja setiap karyawan. Dalam penelitian ini terbukti bahwa Kompensasi
Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung mempunyai pengaruh yang simultan atau
secara bersama – sama memberikan pengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan,
khususnya pada Karyawan Bagian Biro Sumber Daya Manusia dan Umum Perum Jasa
Tirta I Malang karena penelitian ini berfokus pada Karyawan Bagian Biro Sumber
Daya Manusia dan Umum Perum Jasa Tirta I Malang. Berdasarkan teori dan fenomena
yang ada dalam survei penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi merupakan salah
satu faktor penentu dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dalam hal ini
Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung yang didapat karyawan dari
perusahaan mampu meningkatkan motivasi kerjanya. Pernyataan ini dapat
dibuktikan pada tanggapan karyawan pada kuesioner yang disebarkan oleh penulis.
Pada setiap item pernyataan yang disajikan dalam kuesioner, karyawan yang
bertindak sebagai responden sebagian besar memberikan penilaian yang positif
terhadap pernyataan yang disajikan.
Implikasi Pengaruh Parsial Variabel Kompensasi Langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Kompensasi Langsung (X1)
memiliki nilai t hitung sebesar 2,587. Nilai ini lebih besar dari t tabel yaitu
2,074 dan Sig t < 5% (0,05). Sehingga pengujian hipotesis untuk H0 ditolak
dan H1 diterima. Hal ini menjelaskan bahwa secara parsial variabel Kompensasi
Langsung (X1) mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan (Y). Kompensasi Langsung
yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang berupa gaji, bonus dan
insentif terbukti tepat sasaran. Hal demikian terjadi karena dalam prakteknya
banyak kesesuaian yang terbukti antara besarnya jumlah gaji yang diterimakan
kepada karyawan dengan tanggungjawab yang dibebankan, tingkat pendidikan,
kesepakatan dalam surat perjanjian, keterampilan dan pengalaman kerja,
peningkatan produktivitas dan prestasi kerja. Insentif akan diterimakan kepada
karyawan apabila karyawan berprestasi dan mempunyai perilaku serta sikap yang
baik dalam bekerja. Selanjutnya, apabila karyawan tersebut mampu menyelesaikan
tugas dan tanggungjawab pekerjaannya maka karyawan tersebut akan mendapatkan
bonus dari perusahaan. Jadi, kepuasan yang diterima dari Kompensasi Langsung
yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan membuat karyawan tersebut tak
segan untuk memberikan dan meningkatkan kontribusi kerja untuk perusahaan.
Implikasi Pengaruh Parsial Variabel Kompensasi Tidak Langsung terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Kompensasi Tidak Langsung
(X2) memiliki nilai t hitung sebesar 2,368. Nilai ini lebih besar dari t tabel
yaitu 2,074 dan Sig t < 5% (0,05). Sehingga pengujian hipotesis untuk H0
ditolak dan H1 diterima. Hal ini menjelaskan bahwa secara parsial variabel
Kompensasi Tidak Langsung (X2) mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan (Y). Dalam
Kompensasi Tidak Langsung ada tiga komponen yang menjadi fokus perhatian dalam
perusahaan yaitu pertama hak – hak karyawan dijelaskan bahwa karyawan mudah
dalam mengajukan cuti sesuai dengan hak cuti dan juga karyawan diberikan
kemudahan untuk mengajukan izin apabila karyawan sakit dan ketika ada keperluan
keluarga. Komponen kedua yaitu upah lembur yang di dalamnya terdapat kesesuaian
antara penerimaan upah lembur dengan kelebihan jam kerja yang dihabiskan
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan juga ketepatan waktu dalam
penerimaan upah lembur kepada karyawan. Komponen ketiga yaitu mengenai program
pesangon, pesangon diberikan karyawan ketika karyawan pensiun dan untuk jumlah
yang diterimakan tentunya sesuai dengan lamanya karyawan tersebut bekerja,
jabatan dan tanggungjawab yang diembannya, serta kontribusi yang diberikannya
kepada perusahaan demi kemajuan perusahaan.
Sumber:
Shinta Wahyu Hati,
Serlina Simangunsong. 2016. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak
Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Bandar Abadi Batam. Batam: Jurnal
Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 142-149
